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| 应用型人才 |
| 发布时间：11/20/2021 文章来源：本站原创 网络编辑：admin(管理员) 浏览次数：1470 |
应用型人才
应用型人才是指能将专业知识和技能应用于所从事的专业社会实践的一种专门的人才类型，是熟练掌握社会生产或社会活动一线的基础知识和基本技能，主要从事一线生产的技术或专业人才，其具体内涵是随着高等教育历史的发展而不断发展的，应用型人才、技术技能型人才与学术型人才、研究型人才概念相对。 [1]
中文名应用型人才主要高校应用技术型大学、应用研究型大学普通层次应用型专科生、应用型本科生高层次应用型硕士、应用型博士、应用型院士人才类型工、理、医、经、管、文、法、教相对概念学术型人才、研究型人才
目录
1 名词解释
▪ 概念
▪ 培养模式
2 素质要求
▪ 反应能力
▪ 谈吐应对
▪ 身体状况
▪ 团队精神
▪ 领导才能
▪ 敬业乐群
▪ 创新观念
▪ 求知欲望
▪ 与人交往
▪ 操守把持
▪ 生活习惯
▪ 适应环境
3 培养思路
4 人才模式
▪ 人才发展
▪ 以人为本
▪ 人之成才
▪ 人尽其才
5 人才概况
名词解释
概念
应用技术型人才就是把成熟的技术和理论应用到实际的生产、生活中的技术技能型人才。优化人才培养类型结构，加大应用型人才培养力度。普通本科教育在培养适量基础型人才、学术型人才的同时，着力培养多规格、多样化的应用技术型人才，推动具备条件的普通本科高校向应用技术型大学转变，把办学思路转到服务地方经济社会发展、产教融合校企合作、培养应用型人才、技术技能型人才上。引导高校主动对接经济社会发展和区域产业布局，灵活和有前瞻性地规划、调整专业结构，打造了一批地方（行业）急需、优势突出、特色鲜明的应用技术型专业。2017年，批准设置目录外新专业43个，其中93%以上为应用技术型本科专业。 [1]
培养模式
与其他类型人才培养模式相比较，应用技术型人才培养模式主要有以下特点：
1．这种人才的知识结构是围绕着一线生产的实际需要加以设计的，在课程设置和教材建设等基本工作环节上，特别强调基础、成熟和适用的知识，而相对忽略对学科体系的强烈追求和对前沿性未知领域的高度关注。
2．这种人才的能力体系也是以一线生产的实际需要为核心目标，在能力培养中特别突出对基本知识的熟练掌握和灵活应用，比较而言，对于科研开发能力就没有了更高的要求。
3．应用型人才的培养过程更强调与一线生产实践的结合，更加重视实践性教学环节如实验教学、生产实习等，通常将此作为学生贯通有关专业知识和集合有关专业技能的重要教学活动，而对于研究型人才培养模式中特别重视的毕业设计与学位论文，一般就不会有过高的要求。
总之，应用型人才主要是应用知识而非科学发现和创造新知，社会对这种人才有着广泛的需求，在社会工业化乃至信息化的过程中，社会对这种人才的需求占有较大比重，应该是大众化高等教育必须重视的人才培养模式，也正是这种巨大的人才需求，为高等职业技术院校的发展提供了广阔的空间。这种人才同样需要经历一个复杂的培养过程，同样也能反映一所学校的办学水平。
素质要求编辑 语音
反应能力
思路敏捷是处理事情成功必备的要素，一个能将事务处理成功的人必须反应敏捷。一件事情的处理往往需要洞察先机，在时机的掌握上必须快人一步，如此才能促使事情成功，因为时机一过就无法挽回。
谈吐应对
谈吐应对可以反映出一个人的学识和修养。好的知识和修养，得经过长时间的磨练和不间断的自我充实，才能获得水到渠成的功效。
身体状况
身体健康的人做起事来精神焕发、活力充沛，对前途乐观进取，并能负担起较重的责任，而不致因体力不济而功败垂成。我们经常可以看到这样的情况，在一件事情的处理过程中，越是能够坚持到最后一刻的人，才越是有机会成功的人。
团队精神
要想做好一件事情，决不能一意孤行，更不能以个人利益为前提，而必须经过不断地协调、沟通、商议、集合众人的力量，以整体利益为出发点才能做出为大众所接受和支持的决定。
领导才能
企业需要各种不同的人才为其工作，但在选择干部人才时，必须要求其具备领导组织能力。某些技术方面的专才，虽然能够在其技术领域内充分发挥，却并不一定完全适合担任主管干部的职位，所以企业对人才的选用必须从基层开始培养干部，经过各种磨练，逐步由中阶层迈向高阶层，使其适得其位，一展其才。
敬业乐群
一个有抱负的人必定具有高度敬业乐群的精神，对工作的意愿是乐观开朗、积极进取，并愿意花费较多时间在工作上，具有百折不挠的毅力和恒心。一般而言，人与人的智慧相差无几，其差别取决于对事情的责任心和勇于将事情做好做实的精神，尤其是遇到挫折时能不屈不挠继续奋斗，不到成功绝不罢休的决心。
创新观念
企业的成长和发展主要在于不断地创新。科技的进步是日新月异的，商场的竞争更是瞬息万变，安于现状就是落伍。一切事物的推动必以人为主体，人的新颖观念才是致胜之道，而只有接受新观念和新思潮才能促成进一步的发展。
求知欲望
为学之道不进则退，企业的成员需要不断地充实自己，力求突破，了解更新、更现代化的知识，而不能自满，墨守成规，不再作进一步开展，因而阻碍企业成长的脚步。
与人交往
一件事情成功的关键，主要取决于办事者待人处事的态度。对人态度必须诚恳、和蔼可亲，运用循循善诱的高度说服能力，以赢得别人的共鸣，才较容易促使事情成功。
操守把持
一个人再有学识，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，则极有可能会对企业造成莫大的损害。所以，企业在选择人才时必须格外谨慎，善于任用明辨取与的人才.避免任用那些利用个人权利营私贪污者、假公济私的贪赃枉法者危害到企业的成长，甚至造成无法弥补的损失。
生活习惯
从一个人的生活习惯，可以初步了解其个人未来的发展，因为生活习惯正常而有规律，才是一个有原则、有理想、脚踏实地、实事求是的人。所以观察一个人生活习惯的点点滴滴，可以预见到他未来的发展。
适应环境
企业在选择人才时，必须注重人员适应环境的能力，避免选用个性极端的人，因为这种个性的人较难与人和睦相处，往往还会扰乱工作场所的气氛。一个人初到一个企业，开始时必然感到陌生。如何能在最短时间内了解企业的工作环境，并能愉快地与大家相处在一起的人，才是企业期望的人员。能适应环境更善于改善环境,给企业事业注入新的生命活力.人类是从不断改善自然中得到发展进化的。
培养思路
改善教育结构，拓宽应用型人才的发展途径
一方面，强调职业教育就是就业教育，以培养应用型人才为主，办学目标以能力为本位、以服务为宗旨、以就业为导向，面向市场，面向社会。
另一方面，让中职教育和高职教育在中国教育体系中有较大的开放性，建立“立交桥”。职业教育与普通教育虽然培养目标不同，但是保持必要的流通性是有益的，有利于培养复合型人才，有利于人们选择更适合的教育。
我们既不能将中职教育和高职教育办成终极性的教育，也不可以将职业教育引入“学历教育”或“应试教育”的轨道。无论是哪一类教育或是哪一级教育，都应该是开放性的，从而给人才的流动和发展以较大的空间。应用型人才的发展途径畅通，无疑将有利于职业教育的发展和应用型人才的培养。
改革培养模式，完善培养应用型人才的机制
其一，推行校企合作、工学结合、半工半读的人才培养模式，实行弹性学习制度。职业院校不断深化教育教学改革，实行“2+1”、“1+2”、“1+1+1”等多种模式，推动订单培养。与企业紧密联系，加强学生的生产实习和社会实践，改革以学校和课堂为中心的传统人才培养模式。建立企业接收职业院校学生实习的制度。逐步建立和完善半工半读制度，在部分职业院校中开展学生通过半工半读实现免费接受职业教育的试点，取得经验后逐步推广。
其二，坚持理论知识学习与实践训练相结合的培养模式进行培养。切实加强实践教学，注重学生的职业技能培养，努力提高学生的综合职业能力。其三，坚持学历教育和职业资格培训并举，推行应用型人才“双证”就业机制。
加大政府投入，降低家庭培养成本
为了引导人们积极选择职业教育，应当提高家长对职业教育的投资回报率。要建立公平合理的教育收费政策，提高职业院校学生生均经费拨款标准，有效降低职业院校学费，同时对社会不利人群子女接受职业教育提供资助。逐步建立政府、受教育者、用人单位和社会共同分担、多种所有制并存和多渠道增加职业教育经费投入的新机制。要根据当地实际，调整教育经费投入结构，提高中等职业教育经费在本地区教育经费投入中的比例，保证中等职业教育财政性经费、生均经费和生均公用经费相应增长。
各地应逐渐建立健全中等职业学校学生助学制度，可采用教育券、贷学金、助学金、奖学金等办法，对家庭贫困学生提供帮助。在国家和地方扶贫资金中，要安排一部分用于资助农村贫困学生接受中等职业教育。中等职业学校要采取半工半读、勤工俭学等多种形式为家庭贫困学生学习提供方便。
人才模式
人才发展
人才是人，人是有需要的。人在不同的时期、不同的地位有着不同的需要。美国心理学家马期洛把人的基本需要归纳为生理、安全、交往、尊重和自我实现五个等级，由低到高逐级形成和发展。“人才”是有着较强能力和较高自我意识的一群。他们在前三项需要得到基本满足后，便强烈地要求被尊重和充分的自我价值实现。他们要求充分发挥自身潜能，他们极欲看到自己最大能力相称的工作。可惜“人才”的这一优秀意识经常受到打击和压制，被冠以“出风头”、“好表现”、“争权夺利”的帽子。
最终，人才不能淋漓尽致的发挥其能量。而社会、国家、企业也失去了许多发展的良机乃至产生危害。战国时代，赵国有名将廉颇，秦国不敢犯其疆界。几年后廉颇因故告老，秦兵闻息来犯。赵王使人来问廉颇“廉颇老亦，尚能饭否？”廉颇虽老但一心向国，当着来使连吃三大碗饭。但使者害怕廉颇出山损及其集团利益，遂回赵王廉颇已老。赵王正疑虑老臣廉颇再次出山是否会拥兵自重，乐得意不用廉颇。不久赵国亡。雄心和抱负，是自古英雄的共同品质，是推动社会发展的积极动力，执政者须善待之。
人在与自然环境进行能量交换时，一定是趋向于最小的能量支付行为，即省时省力的直接索取，将现成物拿来享用。只要环境一直能够提供取之不尽的生活资料，人就会一直本能地直接拿来享用。社会环境力对人本性行为的影响体现在两个方面：一是社会环境力弱、宽松、法制不严、没有激励机制，人就本能的”少支多收“。如国营企业里的平均主义大锅饭，导致职工精神萎靡、不思上进，人才变愚才。二是严肃社会环境，变“少付多取”为“多付多取”，斩断“不付而取”的渠道，人们的行为则向敬业精神的物质的文明的方向发展。这说的人才亦是普通人，也有趋向于“好逸恶劳“的一面，若企业领导者不施予环境刺激而任其自生自灭，则所有人都趋向于“急功近利”的价值观，企业将不再拥有真正的人才。
以人为本
再者，人才是人，人有天生的自我保护行为。对社会择业而言，总的趋势是自由化。“鸟择良木而栖，士择良主而仕”，有能力的人总是自然地向那些工作报酬优厚、更尊重人才，更能充分实现自身价值的单位流动，以保证自己社会地位的不断提升。而对于企业来讲，若企业中已开始有一个真正的人才外流，而又没有新生力量及时补充时，就已预示这一企业的用人制度存在不合理、不先进的地方。而其它方面的“多米诺骨牌效应”将随之而来。人才流动是正常的行为，而人才流失不是。人才流失是企业无可弥补的损失。人才流动的互动行为表现在：企业家总期望优秀人才的不断流动以带来创新的思维，而高瞻远瞩的人才总流动到优秀企业家的麾下。人才的自我保护意识和封闭观念将全部或部分地转化为奉献企业自我牺牲的精神——这是人才的“痴”；这是企业的“福”。其实，这正反两方面的相互转化，正是“以人为本”管理思想落实与否的具体体现。
人之成才
美国钢铁之父卡耐基说：拿走我的全部财产，把人才留给我，几年后，我又是一个钢铁大王。卡耐基深深地懂得“人才是企业最大的资本”这个道理。什么是人才？
人之成才是一个漫长的过程，其中有内外因同时作用。在这一过程中，人的价值被逐步发掘和体现，最终被别人被社会判定为“才”。也就是说，人才资格的评判必须通过工作岗位这个载体来实现，能胜任岗位要求的人，即为人才。
1995年11月21日的《中国青年报》登载的《血染的希望》一文，讲述了西藏治多县县委副书记索南达杰的优秀而悲壮的事迹。索南达杰为保护西藏可可西里的自然野生动物，多年来奔走呼号，但少有人理会。最后，他只有单枪匹马进入可可西里无人区，以一杆猎枪对抗凶残的盗猎者，最后悲壮地被杀害。在他身边，是整整两车约2000多张藏羚羊皮，羊血还未凝固。他至死仍保持着射击的姿势被冻在了他深爱的这片土地中。
1999年5月，中央下达了禁止捕杀可可西里宝贵野生动物的禁令，并派遣武装分队进入可可西里禁止盗猎行为。索南达杰泉下有知可以眠目了。但笔者四年前存下的疑惑仍未得解：为什么非用烈士的鲜血才能浇开人们的眼睛？为什么索南达杰这样优秀的有创见的人才不被更好的提拨利用？“千里马常有，而伯乐不常有”，社会的普遍现象是：一些“千里马”在成其为千里马之前，焦急地等待着一个“伯乐”的出现。而当他幸运地成为真正的“千里马”之后，或是公务缠身，或是眼力有限，他就是不成为另一个“伯乐”。兴许是“伯乐”要求较高素质，兴许他已忘了那些等待的日子。人才易失不易得，要使用人才，也要保护人才。
能保护人才的地方，就是能涌现人才的地方。爱护人才就要有意识的培养人才。人才并非天生，而是通过自己的学习，在实践中成长起来的。自己的勤奋，再加上不断地被给予实践的机会，人才才会健康的成长。所以，最重要的是要给“准人才”合适的“舞台”，让其施展抱负，一试锋芒。有人认为，诸葛亮的“事必亲躬”是造成“扶不起的阿斗”和“蜀中无大将，廖化做先锋”的主要原因。蜀之败败在后期缺乏人才，诸葛亮负有疏于培养人才的责任。
爱护人才，还要允许犯错误。“人非圣贤，孰能无过？”况且，失败是胜利最好的温床。当康熙问周培公：“你愿意做什么将军？”周培公答：“臣愿为善败将军！”康熙不解。周培公道：“善败将军并非常败将军。……兵法所谓：善胜者不阵，善阵者不战，善战者不败，善败者终胜——小败之后连兵结阵，透彻敌情，再造胜势，比之项羽百战皆胜乌江一战一败涂地，岂不好得多么？”（二月河·《康熙大帝》）
人尽其才
正如前面所说，人才是一种资源，不能合理的使用人才，是一种极大的浪费。而如何合理的使用人才，是古代帝王将相终其一生探索的文章，更是当今企业家在争夺市场、争创效益过程中最经常思考的问题。
远在春秋战国时代，管仲就第一次提出用人要“任其所长”的理论。他在《形势解》中说：“明主之官物色，任其所长，不任其所短，故事无不成，成功无不立。”而孙子进一步阐述道：“（译文）高明的领导者，他的注意力放在‘任势’上，而不苛求部属，因而他就能选到适当的人才，利用有利的形势。”所以，每一个领导者不可以求十全十美的人才，倘若用人之长补人之短，则身旁多有人才；而若求短舍长，天下尽是可弃之庸才。
人才概况编辑 语音
美国、欧盟高校毕业生中80%是应用型人才，20%是学术型人才。截至2013年，中国高校毕业生中，40%是应用型人才，60%是学术型人才。 [2]
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